Despedimento de trabalhadora doméstica

Uma leitora do jornal Defesa de Espinho solicitou-nos informação atinente ao regime legal para o despedimento de uma empregada doméstica. É este o tema do nosso artigo desta edição.

O trabalho doméstico tem características que o diferenciam do trabalho realizado numa fábrica, loja ou empresa. É evidente que para se ter uma pessoa dentro das nossas casas e a conviver com o nosso agregado familiar, por vezes até tratando dos nossos filhos, se torna crucial a existência de confiança e de intimidade.

Precisamente pelo facto de o trabalho doméstico implicar o acesso à casa do empregador e o convívio com o respectivo agregado familiar, o nosso legislador considerou importante definir um regime legal específico para este tipo de trabalho.

Antes de explicitarmos o regime legal do despedimento de um trabalhador doméstico, parece-nos importante explicar o que é que se considera trabalho doméstico.

O contrato de serviço doméstico é aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a outrem, com caracter regular, sob a sua direcção e autoridade, actividades destinadas à satisfação das necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar, ou equiparado, e dos respectivos membros, nomeadamente:

a)      Confecção de refeições;

b)      Lavagem e tratamento de roupas;

c)      Limpeza e arrumo de casa;

d)      Vigilância e assistência a crianças, idosos e doentes;

e)      Tratamento de animais domésticos;

f)        Execução de serviços de jardinagem;

g)      Execução de serviços de costura;

h)      Outras actividades consagradas pelos usos e costumes;

i)        Coordenação e supervisão de tarefas do tipo das mencionadas acima;

j)        Execução de tarefas externas relacionadas com as anteriores.

Não se considera serviço doméstico a prestação de trabalhos com carácter acidental, a execução de tarefa de frequência intermitente, ou o desempenho de trabalhos domésticos em regime de au pair, de autonomia ou de voluntariado social.

Constitui justa causa de despedimento por parte do empregador qualquer facto ou circunstância que impossibilite a manutenção do contrato de trabalho doméstico, atenta a natureza especial da relação em causa.

Entre outros, os seguintes factos e comportamentos do trabalhador são justa causa de despedimento:

a)      Desobediência ilegítima às ordens dadas pelo empregador ou outros membros do agregado familiar;

b)      Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício das funções que lhe estejam cometidas;

c)      Provocação repetida de conflitos com outro ou outros trabalhadores ao serviço da entidade empregadora;

d)      Lesão de interesses patrimoniais sérios do empregador ou do agregado familiar;

e)      Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos sérios para o empregador ou para o agregado familiar ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano cinco seguidas ou dez interpoladas;

f)        Falta culposa de observância de normas de segurança e saúde no trabalho;

g)      Prática de violências físicas, de injúrias ou de outras ofensas sobre a entidade empregadora, membros do agregado familiar, outros trabalhadores ao serviço do empregador e pessoas das relações do agregado familiar;

h)      Reduções anormais da produtividade do trabalhador;

i)        Falsas declarações relativas à justificação de faltas;

j)        Quebra de sigilo sobre qualquer assunto de que tenha conhecimento em virtude da convivência decorrente da natureza do contrato e de cuja revelação possa resultar prejuízo para a honra, bom nome ou património do agregado familiar;

l)        Manifesta falta de urbanidade no trato habitual com os membros do agregado familiar, designadamente as crianças e os idosos, ou com outras pessoas que, regular ou acidentalmente, sejam recebidas na família;

m)    Introdução abusiva no domicílio do agregado familiar de pessoas estranhas ao mesmo, sem autorização ou conhecimento prévio do empregador ou de quem o substitua;

n)      Recusa em prestar contas de dinheiros que lhe tenham sido confiados para compras ou pagamentos ou infidelidade na prestação dessas contas;

o)      Hábitos ou comportamentos que não se coadunem com o ambiente normal do agregado familiar ou tendam a afectar gravemente a respectiva saúde ou qualidade de vida;

p)      Negligência reprovável ou reiterada na utilização de aparelhagem electrodoméstica, utensílios de serviço, louças, roupas e objectos incluídos no recheio da habitação, quando daí resulte avaria, quebra ou inutilização que impliquem dano grave para o empregador.

Havendo justa causa de despedimento, pode a entidade empregadora despedir o trabalhador. Contudo, se o trabalhador recorrer ao Tribunal, e este vier a considerar que não existia a alegada justa causa, e não havendo acordo entre trabalhador e entidade empregadora para a reintegração do trabalhador no seu local de emprego, este terá direito a uma indemnização.

O valor da indemnização será o da retribuição mensal por cada ano de serviço nos casos de contrato sem termo (trabalhador efectivo) ou com termo incerto (contrato a prazo sem duração definida). Na hipótese de contrato de trabalho a termo certo (contrato a prazo com duração definida) a indemnização será igual ao valor das retribuições vincendas, isto é, das retribuições que o trabalhador receberia se ficasse até ao fim do contrato. Esta indemnização será agravada para o dobro nos casos em que se prove que o empregador agiu com dolo.

Ao terminar o contrato de trabalho, a entidade empregadora deve passar ao trabalhador, caso este o solicite, um certificado donde conste o tempo durante o qual esteve ao seu serviço e a retribuição auferida. O certificado só pode ter outras referências caso o trabalhador o solicite.

José António Ribeiro