Justa
causa de despedimento
Perguntam-nos o que é que pode ser considerado justa causa de despedimento.
De
acordo com o artigo 9º do DL nº64-A/89, 27 de Fevereiro, a justa causa de
despedimento é o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e
consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da
relação de trabalho.
Sempre
que se verfique uma situação concreta que caiba no âmbito desta norma,
teremos justa causa de despedimento.
Este
decreto-lei enumera um conjunto de situações que constituem justa causa de
despedimento. Outras situações de justa causa poderiam ser descritas e,
todavia, não estão enumeradas, uma vez que as leis não podem prever todas as
situações possíveis. O legislador, com esta enumeração, pretende explicar
que género de situação poderá constituir a justa causa de despedimento.
Assim,
e porque pensamos ser de todo o interesse o conhecimento destas situações,
quer para empregadores quer para empregados, iremos transcrevê-las da lei.
Constituem justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do
trabalhador:
-
"desobediência ilegítima
às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;
-
violação de direitos e
garantias de trabalhadores da empresa;
-
provocação repetida de
conflitos com os outros trabalhadores da empresa;
-
desinteresse repetido pelo
cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício
do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;
-
lesão de interesses patrimoniais
sérios da empresa;
-
prática intencional, no âmbito
da empresa, de actos lesivos da economia nacional;
-
faltas não justificadas ao
trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa
ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas
injustificadas atingir, em cada ano, cinco seguidas ou dez interpoladas;
-
falta culposa de observância de
normas de higiene e segurança no trabalho;
-
prática, no âmbito da empresa,
de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre
trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre a entidade
patronal individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou
representantes;
-
sequestro e em geral crimes
contra a liberdade da pessoas referidas no ponto anterior;
-
incumprimento ou oposição ao
cumprimento de decisões judiciais ou actos administrativos definitivos e executórios;
-
reduções anormais da
produtividade do trabalhador;
-
falsas declarações relativas à
justificação de faltas".
Como
resumo do que foi dito e para que não reste dúvida alguma sobre esta matéria,
a justa causa envolve um comportamento culposo do trabalhador, isto é, o
trabalhador é culpado da acção ou omissão que efectuou.
O
comportamento tem que imediatamente
impossibilitar a continuação do contrato de trabalho. Isto quer dizer que se a
entidade patronal, depois de tomar conhecimento do facto que justifique o
despedimento, permitir que o trabalhador continue a laborar na empresa,
reconhece não ser o dito facto impeditivo da manutenção da relação de
trabalho e não poderá despedir o trabalhador por justa causa relacionada com
essa acção ou omissão.
Por
fim, esse comportamento tem que ser grave por si mesmo e nas suas consequências.
Para se
proceder a um despedimento com esta justificação é necessário a realização
de um processo disciplinar dentro da empresa. Este processo disciplinar é
regulado no decreto-lei acima referido e o não respeito por alguma das suas
regras implica a nulidade do processo disciplinar e a impossibilidade de se
proceder ao respectivo despedimento por justa causa.
O mais
importante conselho que poderemos aqui fazer ,tanto aos trabalhadores como às
entidades patronais, é o de realizarem todos os passos relativos ao processo
disciplinar apoiados em advogados. Dizermos isto é um dever de consciência,
pois se o acompanhamento jurídico adequado pode evitar um despedimento que,
eventualmente, poderá pôr a família do trabalhador sem sustento, é
igualmente certo que não é só o trabalhador que tem interesse no
acompanhamento jurídico. A entidade patronal não quererá que um trabalhador
que tenha traído a relação de trabalho, ao ponto de se justificar o seu
despedimento com justa causa, continue ao serviço da empresa por lapsos no
procedimento disciplinar. Mas esta será a consequência de qualquer lapso
ocorrido durante o processo disciplinar.
Concretizando-se o despedimento, o trabalhador tem 5 dias úteis para pedir a
providência cautelar de suspensão do mesmo. Ora, isto implica que recorra a um
advogado mal receba a notificação. Só assim ele terá tempo de agir.
Independentemente da providência cautelar, o trabalhador tem direito a recorrer
ao Tribunal do Trabalho competente para julgar da rectidão do seu despedimento.
Esta
semana, pela delicadeza do tema, considerámos ser preferível omitir qualquer
inicial que pudesse indicar quem nos contactou.